Westerdijk Award voor Gunther Cornelissen: "Mensen zijn geneigd te denken: ah, er is beleid. Check, afgehaakt."

Tijdens de opening van het academische jaar reikte de Faculteit Bètawetenschappen van de Universiteit Utrecht voor het eerst de Westerdijk Award uit, een onderscheiding voor medewerkers die zich inzetten om een meer diverse organisatie te creëren. Prof. dr. Gunther Cornelissen, hoofd van het department Wiskunde, ontving verreweg de meeste nominaties. Uit de ingezonden motivatiebrieven blijkt duidelijk dat hij het thema diversiteit binnen zijn departement én daarbuiten steeds weer onder de aandacht brengt en dat dit door alle collega’s enorm wordt gewaardeerd. Maar wat vindt Gunther er zelf van dat hij de award heeft gewonnen? Een interview.

“De award is leuk en nuttig,” zegt Gunther, “maar er schuilt ook een gevaar in, net als bij het aankondigen van diversiteitsbeleid en de daarbij horende acties. Mensen zijn dan sneller geneigd te denken: Ah, er is beleid en we hebben een persoon die ermee bezig is; check, afgehaakt. Vervolgens gaan ze weer door met hun dagelijkse werk, zonder dat er aan hun eigen gedrag iets verandert.”

Zelfbedacht stappenplan

Toen Gunther in 2015 hoofd werd van het departement Wiskunde, was voor hem direct duidelijk dat het stimuleren van diversiteit een belangrijk onderdeel van zijn taken zou worden. Niet omdat het in zijn functieomschrijving stond, maar omdat hij het zelf belangrijk vond. In vergelijking met eerdere werkplekken en samenwerkingsverbanden, viel hem bij de Faculteit Bètawetenschappen bijvoorbeeld op dat er veel minder vrouwen werkten. 

“Ik wist uit eerdere ervaringen dat het anders kan en daarom is het een onderwerp voor me geworden,” legt Gunther uit. “In de afgelopen twee jaar als departementshoofd heb ik daarom een simpel, zelfbedacht stappenplan gevolgd, wat succesvol is gebleken.” Zo’n stappenplan werkt volgens Gunther alleen als minstens de helft van alle bestuurders meedoen. Met andere woorden: diversiteit moet niet uitsluitend het aandachtspunt van een klein groepje mensen blijven, terwijl de rest van het personeel doet wat ze altijd al deden.

Lijstjes maken, implicit bias vermijden en bewust discrimineren

“Mijn stappenplan bestaat uit 10 punten,” zegt Gunther.  “Ik heb de punten voor het gemak geformuleerd met genderdiversiteit in mijn achterhoofd, maar ze kunnen uiteraard ook voor andere diversiteitsvraagstukken worden ingezet.”

Gunthers stappenplan:

1. Overtuig jezelf. Maak een bestand op je computer met goede vrouwen in je vakgebied, jong en oud door elkaar, ook mensen die je niet kent. Zorg ervoor dat je inhoudelijk een beetje weet wat ze doen. Vraag na. Update dit lijstje periodiek (2 uurtjes per maand). Kijk naar dat lijstje en je bent ervan overtuigd dat er genoeg kwaliteit is. Als je dit niet lukt, neem een sabbatical en ga nadenken over jezelf of je vakgebied.
2. Als je iets organiseert (seminar, colloquium, conferentie), zorg er dan voor dat de helft (of meer) van de sprekers vrouw is. Denk je dat dat niet lukt? Dan moet je dringend aan het lijstje op je computer werken. Zie je dat iemand in je omgeving alleen maar mannen op het programma zet? Bekroon hem dan met het ‘Congrats, you have an all-male panel!’-waarmerk.
3. Kijk in je ge-update lijstje: wie van hen kan een Marie-Curie, VENI, VIDI, etc. aanvragen? Ondersteun ze daarbij. Is er een goede promovenda te vinden in plaats van een promovendus? Ga actief op zoek naar tijdelijke vrouwelijke medewerkers.
4. Stel de volgende regel op: als bij het scouten voor een vacature niet de helft van de serieuze genomineerden een vrouw is, gaat het sollicitatiefeestje niet door. Op die manier moeten de scouts wel gericht op zoek naar vrouwen.
5. Besteed tijdens de werving aandacht aan implicit bias (onbewuste en automatische vooroordelen en daaruit voortvloeiend gedrag, red.). Maak de selectiecriteria op voorhand duidelijk en bespreek deze bij iedere kandidaat. Heel ongemakkelijk voor sommige commissies…
6. Doe aan ultra-positieve discriminatie: zorg ervoor dat je banen uitschrijft enkel voor vrouwen. Dit hebben we bij wiskunde gedaan, met 75 serieuze sollicitanten, en een prachtige uitkomst. (En ja, om aan te kunnen komen waar we uiteindelijk willen zijn, lijkt het nodig om een tijdlang ‘ongelijk’ te behandelen.)
7. Ga op zoek naar mooie verhalen en breng die naar buiten. Goede voorbeelden zijn:  de tentoonstelling over vrouwen in de (Europese) wiskunde, vertoond tijdens de open dagen en tijdens het nationaal wiskundecongres, het bijbehorende boek met interviews, lezingen over vrouwelijke wiskundigen voor leraren op de Nationale Wiskunde Dagen, etc.
8. Stabiliseer je organisatie: neem liever 30% vrouwelijke hoogleraren als streefdoel, in plaats van 20%. Een minderheid die te klein is loopt immers sneller het risico te verdwijnen.
9. Leer van vrouwen. Ze benaderen problemen vaak anders, hebben een andere kijk op dingen. Spannend voor sommige mannen…!
10. Is je werkvloer divers? Wees alert op ongewenst gedrag. Zorg dat dit bespreekbaar is en bied coaching aan.

Implicit bias is volgens Gunther verreweg het moeilijkst te overwinnen. “Pas als hierover voldoende bewustzijn is gecreëerd, is een diversiteitstransitie mogelijk.” Wat genderdiversiteit betreft heeft Gunther in de afgelopen twee jaar bijgedragen aan een aanzienlijke stijging van het aantal vrouwelijke staffmedewerkers binnen het departement Wiskunde, van 5% naar 15%.

Binnenkort draagt hij zijn functie als hoofd van het department Wiskunde echter over. Is hij niet bang dat de aandacht voor diversiteit binnen het departement dan zal verslappen? “Nee hoor,” glimlacht Gunther, “want daar heb ik het vanzelfsprekend al uitgebreid met mijn opvolger over gehad.”